Soulignée souvent à grands traits par les médias, la nomination d’une femme à un poste de pouvoir ne passe pas inaperçue, que ce soit dans le domaine politique ou dans le monde des affaires. Qu’elles soient élues ou nommées par des pairs, on les considère comme des femmes d’exception dont l’exploit est d’avoir brisé le fameux « plafond de verre ». À l’instar de leurs collègues masculins, ces femmes ont gravi les échelons de leur domaine et démontré qu’elles possédaient les compétences et le leadership pour occuper un poste stratégique de décision.

Pourtant, la quasi-absence de femme au sommet hiérarchique dans plusieurs secteurs de l’économie et de la politique démontre bien que les candidates féminines ont beaucoup plus d’obstacles à franchir que leurs collègues masculins.

Car bien qu’il y ait consensus dans la plupart des pays développés sur l’importance de combattre la discrimination professionnelle au sein des entreprises et des organisations, les objectifs de parité femmes-hommes sont encore loin d’être atteints. Certains pays ont choisi de mettre la pression pour faire changer la culture organisationnelle des entreprises et organisations. C’est le cas de la France qui exige la production chaque année d’un Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et la démonstration que des mesures concrètes sont implantées pour changer la donne.

Mais le « plafond de verre » qui empêche nombre de femmes de progresser jusqu’au sommet est encore très résistant au niveau décisionnel et stratégique, soit dans les équipes de direction et au sein des conseils d’administration.

Il y a une décennie, la Norvège et la France ont fait figure de pionnières en imposant aux entreprises un ratio minimum de 40 % de femmes sur les conseils d’administration (loi Copé-Zimmermann pour la France). La France fait actuellement figure de leader en matière de parité au sein des conseils d’administration avec 46 % de femmes siégeant sur les CA des 120 plus grandes entreprises cotées à la bourse de Paris. Elles n’étaient que 15 % à siéger sur des CA en 2001.

Cela dit, la présence des femmes au poste de PDG ou parmi les cadres dirigeants qui siègent aux comités de direction d’entreprises se situe toujours en dessous des 20 % dans la plupart des pays industrialisé. Pour faire mieux à ce chapitre, la tendance est à l’imposition de quotas. Mais, en général, beaucoup de pays – comme le Canada – optent encore pour des réglementations moins contraignantes qui encouragent les entreprises, sur une base volontaire, à prendre des mesures pour diminuer les inégalités.

 

Le Canada et son « Défi 50-30 »

Au Canada, les objectifs de parité femmes-hommes et d’égalité professionnelle s’inscrivent dans une vision plus large de la diversité et de l’inclusion qui englobe des groupes considérés comme « sous-représentés » dans divers secteurs de la société, soit les personnes racialisées (issues de communautés ethniques), les personnes handicapées, les membres de la communauté LGBTQ+ et les Canadiens membres des peuples fondateurs du Canada (Premières Nations, Inuits et Métis).

En décembre 2020, le gouvernement libéral de Justin Trudeau a lancé le « Défi 50-30 » pour aider les organisations à promouvoir la diversité et l’inclusion en milieu de travail dans tout le Canada. Financé à hauteur de 33 millions de dollars, le programme a un double objectif : atteindre la parité des genres (50 %) au sein des conseils d’administration et des hautes directions ainsi qu’une représentation significative (30 %) des membres des groupes sous représentés. Ultimement, l’objectif du gouvernement canadien est de proposer une norme nationale pour la diversité en matière de leadership organisationnel.

Les entreprises et les organisations partenaires du Défi 50-30 peuvent bénéficier de programmes de subventions et de leviers pour atteindre leurs objectifs. Un document d’orientation pour aider les organismes de toutes tailles et de tous les secteurs du pays à mettre en place des changements mesurables et concrets est en cours d’élaboration par le Conseil canadien des normes — un organisme respecté en matière de normes et d’accréditation — et devait être disponible au cours de l’année 2021.

 

MAKILA partenaire du Défi 50-30

Makila est fier de faire partie d’un peu plus de 800 organisations et entreprises qui se sont déjà inscrites comme partenaire du Défi 50-30. Connu pour son expertise et ses services-conseils en transformation organisationnelle et managériale et en partenariat avec Alixio, Makila développe également des outils de gestion utilisant l’Intelligence artificielle (IA). Les solutions Makila permettent de réaliser des analyses prédictives et simulations de données, permettant ainsi d’identifier les trajectoires à suivre pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Cela permet également de mesurer l’impact sur les années à venir des différentes mesures envisagées.

Partagez :