Il est encore loin le jour où on verra un monde du travail exempt d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Selon les dernières données émanant de la Commission européenne, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en Europe n’ont diminué que d’un faible 0,4 % en 2020, passant d’un écart de 14,5 % en 2019 à 14,1 % cette année.

Bien qu’il reste encore beaucoup à faire pour parvenir à la pleine égalité, force est de constater que les mentalités évoluent et que plusieurs entreprises font preuve d’ouverture pour mettre en place des mesures favorisant l’équité professionnelle et la parité salariale entre les femmes et les hommes.

Le problème c’est qu’il est difficile d’évaluer l’impact réel de ces efforts ou la volonté implicite des entreprises de changer la donne. En effet, dans la culture organisationnelle des directions de ressources humaines (DRH), il n’est pas naturel de révéler des informations relatives aux politiques d’embauche, de rémunération et d’avancement professionnel.

Cette zone d’ombre qui prévaut dans beaucoup de pays sur la question des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes commence en revanche à se dissiper en France grâce notamment à des politiques pour faire échec à la discrimination basée sur le genre comme l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Mis en place en 2019 par le ministère français du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, ce décret oblige les entreprises de plus de 50 salariés à faire preuve de transparence sur leurs politiques de rémunérations et d’avancement professionnel en plus de démontrer des résultats concrets en faveur d’une plus grande mixité et équité professionnelle.

En 2020, c’est près de 97 % des entreprises françaises de plus de 1000 salariés et un peu plus de la moitié des entreprises de 50 à 250 salariés ont présenté leur index. Le ministère du Travail envisage par ailleurs d’ajouter un critère au calcul de l’index sur la part des femmes dans les cadres dirigeants.
Pour rappel, les entreprises qui ne publient pas leur index s’exposent à une pénalité financière représentant jusqu’à 1 % de la masse salariale. Idem pour les entreprises qui ont obtenu une note en dessous de 75 % et qui n’ont pas réussi après trois ans à augmenter leur résultat au-delà de 75 points.

Un calcul complexe, mais une équation bénéfique pour les entreprises

Calculer l’index d’égalité femmes-hommes peut apparaitre un casse-tête difficile à réaliser, notamment pour les grandes entreprises dont les ressources humaines gèrent les données de milliers d’employés.

Heureusement, il existe des solutions technologiques comme celles proposées par Alixio-Malika qui permettent aux DRH de traiter et interpréter les données requises pour le calcul de l’index d’égalité femmes-hommes. En plus d’accompagner les entreprises dans cette démarche, les experts d’Alixio-Makila sont en mesure de conseiller les DRH dans la planification de mesures correctives permettant de diminuer significativement les inégalités professionnelles.

Se plier à l’exercice de calculer son index d’égalité femmes-hommes au sein de son entreprise peut s’avérer profitable à plusieurs niveaux. Dans un entretien accordé au quotidien Le Parisien en octobre 2020, la ministre française du Travail, Élisabeth Borne, a déclaré que la transparence imposée aux entreprises a un impact indéniable sur la marque employeur et la réputation.

Alors que le cabinet-conseil McKinsey, spécialisé dans l’étude des pratiques managériales, constatait en 2020 que les entreprises présentant les niveaux les plus élevés de diversité des sexes dans les équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises à prédominance masculine. La présence de femmes au sein des directions générales d’entreprises a aussi contribué à faire accélérer l’innovation dans des secteurs où elles étaient complètement absentes n’y a pas si longtemps.

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